강점을 볼 것인가, 약점을 볼 것인가 - 피터 드러커, "자기경영노트"를 읽고 (2)

- 이 글은 제 싸이월드 게시판에 2008년 2월 12일 작성한 글입니다.

"목표를 달성하는 최고경영자는 집단 전체의 평균적인 성과를 올리기보다는 선두주자 한 명의 성과를 올리는 쪽이 더 쉽다는 것을 안다.  그러므로 그는 뛰어난 성과를 올리고 선도적인 업적을 이룰 수 있는 강점을 가진 사람을 리더쉽 지위에, 그리고 표준을 설정하고 성과를 올리는 지위에 배치하는 것을 철칙으로 삼고 있다.
그렇게 하기 위해서는 그 사람이 가진 하나의 강점에 초점을 맞추고, 약점이 그 하나의 강점을 충분히 발휘하는데 방해가 되지 않는 한 무시해야만 한다.
최고경영자의 임무는 인간을 바꾸는 일이 아니다.  그보다는 차라리 성경에 나오는 달란트의 비유처럼, 개개인이 가진 온갖 강점과 건강 및 야망 등을 활용해 전반적인 성취능력을 크게 증가시켜야 한다."
- Peter Drucker, "자기경영노트"

드러커는 또, "경영자가 추구하는 것은 성과이지 인화가 아니다."  "전인적인 사람 또는 원만한 성격 운운하는 말 뒤에는 사람의 가장 특수한 재능, 즉 한 가지 영역의 성과를 위해 어떤 사람의 모든 자원을 투입하는 능력에 대한 깊은 모멸감이 숨겨져 있다."라는 말을 통해서 경영자들이 사람을 선택하고 평가하는데 있어서 흔히 적용하는 기준을 신랄하게 비판하고 있다.  
그럼 조직은 "싸가지"는 없고, 어느 한 가지 능력만 뛰어난, 균형잡히지 않은 인간들로만 구성되어야 한다는 말인가?  그래서야 성과가 나겠는가?  그런데 드러커는 원래 조직이라는 것이 그 특성 상, 개인의 약점을 개인적인 결점으로만 국한시키고 작업 및 성과와는 관계가 없거나 적어도 방해가 되지 않도록 만들 수 있다고 주장한다. 

이 주장은 조직의 속성, 또는 조직이 운영되어야 하는 당위적인 방향을 잘 제시하고 있다고 느껴진다.  드러커의 주장을 더 적극적으로 해석한다면, 리더가 자신의 직속 부하들과 "인간적인" 교류를 넓게 가지는 것을 긍정적으로만 볼 것인지도 고민해 볼 포인트인 것 같다.  어디선가 김응룡 감독이 선수 개개인하고는 인간적인 교류를 최소화하였으며, 사석에서의 모습과 야구장에서의 모습이 하도 차이가 나서 "변태"라는 말도 들었다는 내용의 글을 어디선가 읽은 기억이 난다.
같은 직장에 다니는 "싸가지"없는 사람하고라도 인간적인 교류를 꼭 해야만 직성이 풀리는 사람이라면 드러커의 견해를 따를 수 없겠지만....